企业规避劳动用工风险的举措有哪些？

建立沟通机制：建立有效的沟通机制，如定期的员工座谈会、意见箱、领导接待日等，及时了解员工的需求和意见，解决员工的问题，避免矛盾积累。例如，每月组织一次员工座谈会，收集员工对工作环境、工作流程等方面的意见。

处理员工投诉和纠纷：对于员工的投诉和纠纷，要建立专门的处理机制，及时、公正地处理。指定专人负责，记录处理过程和结果，防止小问题演变成大的劳动纠纷。

合理的薪酬结构设计：设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。明确各部分的构成比例和发放条件，例如绩效工资与员工的绩效考核结果挂钩，奖金根据公司的经营业绩和员工的贡献发放。

福利政策合规合理：提供符合法律法规的福利项目，如法定节假日、带薪年假、社会保险等。同时，可以根据企业自身情况提供一些额外福利，如补充商业保险、员工健康体检等，增强员工的满意度和忠诚度。

设定合理的绩效目标：根据员工岗位和职责，设定明确、可衡量、可达成的绩效目标。例如，对于销售岗位，可以设定月度或季度的销售业绩目标，并且将绩效目标与员工的薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。

公正的绩效评估：建立公正、客观的绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估。评估过程要遵循既定的程序，评估结果要有充分的依据。如采用 360 度评估方法，综合上级、同事、下属和客户的反馈来评估员工绩效。

入职培训：为新员工提供全面的入职培训，内容涵盖公司文化、规章制度、工作流程等。让员工清楚了解公司的期望和要求，例如通过培训讲解公司的考勤制度、保密制度等，降低员工因不了解规则而产生违规行为的风险。

在职培训：定期为员工提供与工作相关的技能培训，提升员工的工作能力，同时也可以作为员工不能胜任工作时企业已履行培训义务的证据。比如，对于软件开发人员，定期组织新技术培训课程。

明确招聘流程和标准：企业应当制定详细的招聘流程，从职位发布、简历筛选、面试环节到录用决策，都要有明确的步骤和标准。例如，对于每个岗位，都要制定详细的岗位说明书，明确岗位职责、任职资格等内容，确保招聘过程公平、公正、透明，避免随意性招聘带来的风险。

做好背景调查：在录用员工前，对重要岗位或关键信息存疑的员工进行背景调查。背景调查内容包括学历、工作经历、犯罪记录等（在合法合规且取得应聘者同意的前提下）。例如，对于财务岗位的应聘者，可以核实其是否有相关的财务违规记录。

合法终止合同：当劳动合同期满或者出现法定终止情形时，企业要依法终止劳动合同。例如，劳动合同期满，企业不愿意续签的，应当按照法律规定向员工支付经济补偿（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外）。

合法解除合同：在解除劳动合同时，企业要有合法的理由，如员工严重违反用人单位的规章制度、员工不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作等。解除合同的程序也要符合法律规定，如提前通知工会（如果有），向员工送达解除劳动合同通知书等。

合同签订及时准确：企业应当在员工入职后一个月内依法签订书面劳动合同，合同内容要完整，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。

合同变更管理：当需要变更劳动合同的内容时，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，要与员工协商一致，并采用书面形式。例如，企业因业务调整需要变更员工的工作岗位，应当与员工充分沟通，达成一致意见后签订劳动合同变更协议。

合同终止和解除管理：

内部培训：定期组织企业人力资源管理人员和相关业务部门负责人进行劳动法律法规培训，提高他们的法律意识和业务水平。例如，每季度开展一次劳动法律法规专题培训，邀请法律专家讲解Zui新的法律法规和案例。

外部咨询：与专业的劳动法律师事务所建立长期合作关系，遇到复杂的劳动法律问题及时咨询。例如，在进行大规模裁员或者处理重大劳动纠纷时，寻求专业律师的意见和建议，确保企业的行为合法合规。

员工档案建立：为每位员工建立完整的人事档案，包括个人基本信息、简历、劳动合同、工资发放记录、绩效评估结果、培训记录、奖惩记录等。这些档案可以作为企业管理员工的依据，也可以在发生劳动纠纷时提供证据支持。

档案保存和维护：妥善保存员工档案，按照档案管理的相关规定，定期整理和更新档案内容。例如，员工的工资调整记录、岗位晋升记录等要及时更新到档案中，并且档案的保存期限要符合法律规定。