如果被员工申请劳动仲裁，可参考以下应对方法：

了解仲裁详情

查看仲裁通知和申请书：收到仲裁通知后，第一时间查看员工的仲裁申请书，明确其仲裁请求、事实与理由。注意申请书里提到的纠纷时间范围、涉及金额、法律依据等关键信息。

与员工沟通核实（如有可能）：在不激化矛盾的前提下，尝试与员工沟通，了解他们申请仲裁的背后原因。有时候，可能存在误解，通过沟通可以澄清事实，甚至可能协商解决纠纷。

整理相关证据

劳动合同类证据：收集员工的劳动合同，查看合同期限、工作岗位、工资待遇、劳动条件等条款，以确定双方的权利义务是否得到履行。

薪酬相关证据：准备工资条、工资发放记录（银行转账记录、工资签收单等）、奖金及津贴发放文件，用于证明员工的实际收入情况，反驳不合理的工资诉求。

考勤记录：提供员工的考勤打卡记录、请假记录、加班申请及审批记录等，用于核实员工的出勤情况和加班时长，应对加班工资、旷工等方面的争议。

绩效评估资料：整理员工的绩效考核标准、绩效评估结果、绩效反馈记录等，以证明员工的工作表现是否符合公司要求，是否存在因绩效问题导致的工资扣减或解除劳动关系等情况。

公司制度文件：收集员工手册、公司规章制度、培训记录（证明员工知晓公司制度）等，用于证明公司的管理规定以及员工是否违反规定。

其他沟通记录：包括工作邮件、工作聊天记录、会议纪要等，这些记录可能涉及工作安排、任务分配、工作成果反馈等，有助于还原事实。

分析责任与风险

法律风险评估：依据员工的仲裁请求和收集的证据，分析公司在劳动法律法规方面是否存在违规行为。例如，如果员工提出未签订劳动合同的双倍工资赔偿请求，需查看是否确实存在未签合同或合同签订不规范的情况。

经济风险预估：计算如果员工仲裁请求全部或部分得到支持，公司可能承担的经济赔偿或补偿金额。例如，对于解除劳动关系的经济补偿金，根据员工工作年限和工资标准计算可能的赔偿额度。

制定应对方案

和解策略：如果评估后发现公司存在一定过错，或者考虑到仲裁成本和时间成本，可以制定和解方案。确定和解的合理金额范围、支付方式和时间，以及和解协议的具体条款。

抗辩策略：如果公司认为自身没有过错，应根据证据和法律规定制定详细的抗辩策略。确定主要的抗辩理由、需要重点证明的事实以及证据的呈现方式。

参加庭审

准时出席：按照仲裁庭规定的时间和地点参加庭审，若无法出席需提前向仲裁庭请假并说明理由。

合理陈述：在庭审过程中，保持冷静和礼貌，清晰、有条理地陈述事实、观点和证据。按照仲裁庭的程序要求，依次进行陈述、举证、质证和辩论。

尊重仲裁庭和对方当事人：听从仲裁员的指挥，不随意打断他人发言，尊重对方当事人的权利，避免情绪化的表达。

证据展示和质证

有效展示证据：将整理好的证据按照一定的逻辑顺序进行编号、分类，在庭审时向仲裁庭和对方当事人清晰展示，并说明每份证据的证明目的。

谨慎质证对方证据：对对方提交的证据进行认真审查，从证据的真实性、关联性和合法性三个方面进行质证。例如，如果质疑证据的真实性，可以提出对证据进行鉴定的申请。

接受并执行裁决

履行裁决义务：如果仲裁裁决支持员工的部分或全部请求，公司应按照裁决书规定的时间和金额，及时履行支付工资、赔偿金、补偿金等义务。

规范执行流程：在履行义务的过程中，注意保留相关的支付凭证、手续文件等，以证明公司已经执行了仲裁裁决。

考虑后续措施（如果不服裁决）

法律救济途径：如果公司对仲裁裁决不服，可以在规定的期限内（一般为收到裁决书之日起 15 天）向人民法院提起诉讼。但需谨慎评估诉讼的必要性和胜诉的可能性。

内部调整：无论仲裁结果如何，公司都应对引发仲裁的事件进行反思，审查公司内部的人力资源管理政策、流程和制度是否存在问题，及时进行调整和优化，防止类似事件再次发生。