当员工提起仲裁时，企业可按以下步骤处理：

深入了解仲裁信息

研读仲裁材料：收到仲裁通知后，企业需仔细阅读仲裁申请书副本、证据清单等材料，精准把握员工的仲裁请求，如工资赔偿、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资等诉求，以及其所依据的事实和理由。

分析仲裁背景：若有可能，企业可尝试与员工沟通，探寻仲裁背后的真正原因。这可能是由于员工对公司政策存在误解、内部沟通不畅，或是企业确实存在管理漏洞等因素引发的。

全面收集证据资料

劳动合同相关证据：找出与该员工签订的劳动合同，检查合同条款是否完备、合法，是否存在违约情况。比如合同中约定的工资标准、工作岗位、合同期限等内容，都可能与仲裁诉求相关。

薪酬与财务证据：收集工资发放记录（包括银行转账明细、工资条）、奖金及福利发放文件、加班工资计算依据等，用以证明企业在薪酬支付方面的合规性。若存在扣减工资的情况，需准备好相应的说明和证据，如员工旷工或违反绩效规定的记录。

考勤与工时证据：整理员工的考勤记录（打卡记录、请假条、加班申请及审批记录），特别是涉及加班时间、请假天数等与仲裁相关的内容。对于实行特殊工时制度的企业，还需准备工时制度的审批文件。

绩效考核证据：若仲裁涉及绩效考核结果（如绩效奖金、绩效工资、解除劳动关系与绩效挂钩等问题），企业应提供绩效考核标准、员工绩效评估结果、绩效反馈沟通记录等资料，证明考核过程和结果的公正性。

公司制度证据：准备员工手册、公司规章制度、员工培训记录（证明员工知晓制度内容）等文件，用以说明企业的管理规定以及员工是否存在违反规定的行为。

沟通记录证据：收集企业与员工之间的工作邮件、即时通讯工具聊天记录、会议纪要等，这些记录可能包含工作安排、任务反馈、争议协商等内容，对还原事实真相有重要作用。

精准分析责任与风险

法律风险评估：对照员工的仲裁请求和收集的证据，依据劳动法律法规，详细审查企业是否存在违法违规行为。例如，检查是否存在未按时足额支付工资、未依法缴纳社会保险、违法解除劳动合同等问题。

经济风险测算：根据可能的仲裁结果，计算企业需承担的经济赔偿或补偿金额。例如，对于经济补偿金，需按照员工工作年限和离职前平均工资计算；对于未签劳动合同的双倍工资赔偿，需根据未签合同的时长和工资标准计算。

合理制定应对策略

和解策略规划：如果企业经过分析发现自身存在一定过错，或者考虑到仲裁程序的复杂性、时间成本和对企业声誉的潜在影响，可以考虑和解方案。确定合理的和解金额范围、支付方式和时间安排，以及和解协议的具体条款，确保和解协议能够有效解决纠纷且不会引发后续问题。

抗辩策略部署：若企业认为自身不存在违反劳动法规的行为，应制定严谨的抗辩策略。明确主要的抗辩理由，如证据充分证明企业已履行相关义务、员工存在过错等，并确定重点证明的事实和证据呈现的逻辑顺序，使抗辩更具说服力。

规范参加仲裁庭审

确保准时出席：严格按照仲裁委通知的开庭时间和地点参加庭审，若因特殊情况无法参加，必须提前向仲裁委请假并说明合理原因。无故缺席可能导致对企业不利的仲裁结果，如按撤诉处理（若企业为申请人）或缺席裁决（若企业为被申请人）。

维持良好庭审秩序：在庭审过程中，保持冷静、礼貌和克制，遵循仲裁庭的程序安排。按照仲裁员的指示进行陈述、举证、质证和辩论，不得随意打断他人发言，不得使用侮辱性或攻击性语言，维护企业的良好形象。

有效进行证据展示和质证

有序展示己方证据：将整理好的证据进行科学分类、编号，并在庭审时清晰地向仲裁庭和对方展示，详细说明每份证据的来源、内容和证明目的。例如，先出示劳动合同证明双方的劳动关系和约定条款，再出示工资发放记录证明工资支付情况。

严谨质证对方证据：认真审查对方提交的证据，从真实性、关联性和合法性三个方面进行质证。如果对证据的真实性存在疑问，可要求对方提供证据的原始出处或申请对证据进行鉴定；如果认为证据与仲裁请求无关，应说明理由。

积极履行裁决义务

及时支付赔偿或补偿：如果仲裁裁决企业承担一定的义务，如支付工资、赔偿金、补偿金等，企业应严格按照裁决书规定的时间和金额履行支付义务。及时履行不仅可以避免员工申请法院强制执行带来的额外麻烦，也有助于维护企业的信誉。

规范履行程序记录：在履行裁决义务的过程中，做好相关的记录和手续，如支付凭证、转账记录、员工签收记录等，以备后续查询和证明企业已执行仲裁裁决。

深入复盘与改进管理

分析引发仲裁的原因：无论仲裁结果如何，企业都应对此次仲裁事件进行全面复盘，深入分析引发仲裁的根源问题，是管理制度存在漏洞、沟通机制不畅，还是对法律法规的理解和执行存在偏差等原因导致的。

完善内部管理措施：针对分析出的问题，对企业内部的人力资源管理政策、流程和制度进行优化和完善。例如，若因工资计算错误引发仲裁，需检查工资核算流程并进行修正；若因员工对公司制度不了解引发仲裁，需加强制度培训和宣传工作。