企业与员工进行有效沟通和协商来解决劳动纠纷，可从以下几个方面着手：

一、沟通协商前的准备

组建沟通协商团队

专业人员参与：团队中应包括熟悉劳动法律法规的人力资源专员或法务人员，他们能够准确判断纠纷中的法律责任和风险，为沟通协商提供专业支持。同时，根据纠纷的性质和涉及的部门，还应安排相关业务部门的负责人，例如，如果纠纷涉及绩效问题，绩效部门的主管应参与其中。

明确团队职责：对团队成员的职责进行明确分工，如人力资源专员负责解释劳动政策和公司制度，法务人员负责从法律角度分析问题，业务部门负责人负责说明业务背景和具体情况。确保每个成员都清楚自己在沟通协商中的角色，避免出现互相推诿或沟通混乱的局面。

收集整理资料信息

全面收集证据：收集与纠纷相关的所有资料，包括劳动合同、工资条、考勤记录、绩效考核文件、工作邮件、聊天记录、员工手册等。这些资料将作为沟通协商的依据，帮助企业准确判断自身在纠纷中的立场，并为应对员工的诉求提供证据支持。

分析员工诉求：仔细研究员工提出的诉求，找出其核心问题。例如，员工提出工资过低的诉求，企业需要分析是由于基本工资设定问题、绩效评估问题还是其他原因导致的。同时，还要对员工诉求的合理性和合法性进行评估，以便确定沟通协商的重点和策略。

二、营造良好的沟通协商环境

选择合适的沟通场所：沟通场所的选择应考虑到舒适性和隐私性。尽量避免在嘈杂、开放的空间进行沟通，以免受到外界干扰或影响员工的情绪。可以选择在专门的会议室，保持室内整洁、安静，并为员工提供舒适的座位和饮用水等基本设施，营造一个平等、宽松的沟通环境。

确定恰当的沟通时间：沟通时间要考虑双方的便利性，避免在员工工作繁忙或企业业务紧张的时候进行。如果可能的话，提前与员工预约沟通时间，让员工有足够的时间准备。对于一些紧急的纠纷，可以先进行初步沟通，确定一个正式沟通的合适时间。

三、沟通协商过程中的技巧和策略

积极倾听员工心声

给予充分表达机会：在沟通开始时，先让员工充分表达自己的想法、感受和诉求。不要急于打断或反驳，通过认真倾听，企业可以更好地理解员工的立场，发现员工隐藏在诉求背后的真正原因。例如，员工表面上是对工资不满，实际上可能是对工作分配或职业发展存在困惑。

表现出关注和理解：在员工表达过程中，通过眼神交流、点头等方式向员工传达关注，同时适当地表达理解员工的处境和感受。即使企业不认同员工的观点，也要尊重他们的表达权利，避免引起员工的抵触情绪。

清晰表达企业观点

客观陈述事实依据：在员工表达完之后，企业应结合收集的资料，客观、清晰地陈述事实。例如，在解释工资计算方式时，要详细说明基本工资、绩效工资、奖金等的构成和计算依据，以及考勤、绩效评估等对工资的影响。通过摆事实、讲道理，让员工能够清楚地了解企业的立场。

用通俗易懂的语言：避免使用过于专业或晦涩的法律术语和行话，将复杂的问题简单化，用通俗易懂的语言向员工解释。比如，在讲解劳动法规时，可以结合实际案例，将法规中的条款转化为日常工作中的场景，让员工更容易理解。

协商解决方案

提出多种解决方案：根据员工的诉求和企业的实际情况，提出多种可能的解决方案。例如，如果纠纷是关于加班工资的问题，企业可以提出调整加班工资计算方式、给予一定的加班补贴或安排调休等不同方案。提供多种选择可以增加员工的满意度，提高协商成功的可能性。

寻求共赢的结果：在协商过程中，以共赢为目标，充分考虑员工和企业双方的利益。既要解决员工的合理诉求，又要维护企业的合法权益和正常运营。例如，在解决员工调岗纠纷时，可以考虑为员工提供一定的培训和职业发展支持，同时也确保企业的岗位调整符合业务发展的需要。

四、沟通协商后的跟进和落实

形成书面协议：如果沟通协商达成了一致意见，应及时将协议内容形成书面文件。协议中应明确双方的权利和义务、解决方案的具体内容、执行时间和期限等。书面协议可以避免日后可能出现的误解或反悔，为纠纷的彻底解决提供保障。

跟踪落实情况：对协商确定的解决方案进行跟踪，确保企业和员工双方都按照协议执行。定期检查落实的进度，及时解决执行过程中出现的问题。例如，如果协议中规定了企业要为员工调整工资，人力资源部门要及时完成工资调整的手续，并在下一次工资发放时体现出来。

反馈和评估沟通协商效果：在纠纷解决后，向员工收集对沟通协商过程和结果的反馈意见，了解员工是否满意，以及对企业沟通协商工作有哪些建议。同时，企业内部也要对沟通协商的效果进行评估，总结经验教训，以便在未来处理类似纠纷时能够做得更好。