当企业遭到员工仲裁时，可按以下步骤处理：

时接收与查看仲裁通知

明确责任部门或人员：企业应确定专门的对接人（如人力资源专员或法务人员）负责接收仲裁相关文件，确保信息传递的及时性和准确性。

查看关键信息：仔细研读仲裁通知，关注仲裁请求、开庭时间、地点、仲裁机构要求提交材料的截止日期等重要内容。

深入分析仲裁请求及理由

剖析员工诉求：认真研究员工提出的每一项仲裁请求，明确其背后的事实依据。例如，如果员工要求支付赔偿金，需确定是基于解除劳动合同违法、拖欠工资还是其他原因。

寻找争议焦点：通过对比企业的实际操作与员工主张，找出双方存在争议的核心问题。例如，员工认为加班未支付加班费，企业则需核查加班审批记录、考勤记录和工资计算方式。

全面收集与整理证据材料

劳动关系证据：包括劳动合同、员工入职登记表、工作证、考勤记录、工资支付记录等，用于证明员工与企业的劳动关系及基本事实。

企业决策证据：如涉及解除劳动合同，需提供解除劳动合同的通知、内部审批文件、员工违规违纪的证据（如有），以证明企业行为的合法性。

规章制度证据：如果企业依据内部规章制度进行管理和决策，需提供规章制度经过民主程序制定和公示的证据，如职工代表大会决议、员工手册签收记录等。

确定证据范围：

整理与分类证据：将收集到的证据进行系统整理，按照证据的类型、证明内容进行分类，制作证据清单，注明每份证据的名称、来源、证明目的等信息，方便在后续程序中查找和使用。

撰写严谨的答辩状

针对性回应诉求：针对员工的仲裁请求逐一进行回应，陈述企业的观点和事实依据。例如，对于员工提出的未足额支付工资的诉求，应详细说明工资构成、计算方法、发放情况，并提供相应证据支持。

遵循法律与逻辑：答辩状的内容应符合法律法规规定，逻辑清晰。引用法律条文时，要准确恰当，增强答辩的说服力。同时，注意语言表达的规范性和严谨性，避免出现模糊不清或容易引起歧义的表述。

尝试和解或调解（可选但建议考虑）

选择沟通方式：可以通过电话、邮件或面对面会议等方式与员工沟通。如果双方矛盾不太激烈，建议先采用电话沟通，初步表达和解意愿；若问题复杂，zuihao安排面对面会议，以便充分交流。

提出合理方案：根据企业的评估和实际情况，提出合理的和解方案。方案应兼顾双方利益，既能解决员工的合理诉求，又能保障企业的合法权益。例如，在支付一定经济补偿的基础上，与员工协商调整工作安排或离职手续等事项。

分析双方差距：对比企业和员工的立场与诉求，若差距较小，和解的可能性较大。例如，员工要求的经济补偿金额与企业计算的合理范围接近时，可以考虑和解。

考虑综合成本：除经济成本外，还要考虑时间成本、声誉成本和后续管理成本。和解可以避免漫长的仲裁过程，减少对企业正常运营的干扰，同时有助于维护企业的良好形象。

评估和解可能性：

主动沟通协商：

按时参加仲裁庭审

清晰陈述事实和观点：当仲裁员询问时，企业代表要清晰、准确地陈述事实和企业的观点。例如，在陈述劳动争议的背景和经过时，应结合证据材料，按时间顺序和逻辑顺序进行阐述。

合理运用证据和法律依据：在辩论环节，充分利用收集的证据和相关法律法规支持企业的观点。例如，员工主张企业未按照法定程序解除劳动合同，企业可以出示相关规章制度、员工违规证据以及解除劳动合同的通知送达记录等，并引用《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的规定进行辩论。

准时出庭：严格按照仲裁机构规定的开庭时间和地点出庭，如有特殊情况不能出庭，应提前向仲裁机构申请延期。否则，企业可能面临缺席裁决的不利后果。

规范言行举止：在庭审过程中，保持冷静和礼貌，遵守仲裁庭的纪律，听从仲裁员的指挥。不得随意打断对方发言，不得进行人身攻击或扰乱庭审秩序的行为。

遵守庭审纪律：

有效进行庭审陈述和辩论：

执行裁决结果（若裁决对企业不利）

及时履行义务：如果仲裁裁决要求企业履行支付工资、补偿金、赔偿金或其他义务，企业应在规定的期限内尽快履行。及时履行裁决结果有助于避免产生新的纠纷，减少不必要的法律风险。

记录执行情况：对裁决结果的执行过程进行详细记录，包括支付金额、支付时间、支付方式等信息，以备后续可能的查询和证明。

考虑后续救济途径（若有必要）

申请撤销或不予执行仲裁裁决（符合条件时）：如果企业认为仲裁裁决存在法定的可撤销或不予执行的情形，如仲裁程序违法、裁决所依据的证据是伪造的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据等，可以在规定的期限内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决或申请不予执行仲裁裁决。

总结经验教训：无论仲裁结果如何，企业都应进行全面的反思和总结。对企业的人力资源管理政策、劳动合同管理、规章制度执行等方面存在的问题进行梳理，及时改进和完善，以预防类似的劳动纠纷再次发生。