当企业被员工申请劳动仲裁时，可以参考以下应对措施：

及时接收仲裁通知

指定专人负责：企业应安排专门的人力资源管理人员或法务人员负责接收仲裁机构的通知，确保不会遗漏重要信息。收到通知后，需仔细查看仲裁申请书副本、开庭时间、地点以及仲裁机构要求提交的材料清单等内容。

确认送达情况：若仲裁通知是通过邮寄方式送达，要注意查看邮件的收件日期，避免因超过答辩期等原因影响企业的权益。若对送达情况存在疑问，及时与仲裁机构沟通。

认真准备答辩材料

分析仲裁请求：仔细研究员工的仲裁请求和所依据的事实、理由。例如，如果员工提出索要加班工资的请求，企业要查看考勤记录、加班审批记录、工资支付记录等资料，核实员工加班事实和加班工资支付情况。

收集证据材料：根据仲裁请求，全面收集对企业有利的证据。包括劳动合同、员工手册、工资单、考勤记录、绩效评估表、培训记录、解除劳动合同通知书、邮件往来、证人证言等。收集的证据要能够证明企业的行为符合法律法规和企业规章制度，不存在员工所主张的违法违规情况。

撰写答辩状：在分析请求和收集证据的基础上，撰写答辩状。答辩状要条理清晰、逻辑严密，针对员工的仲裁请求逐一进行回应。例如，员工提出企业未足额支付工资，企业在答辩状中应说明工资构成、计算方法以及支付情况，解释不存在未足额支付的原因。

评估和解调解可能性

分析双方诉求差距：对比企业和员工的诉求，评估和解或调解的空间。如果双方的诉求差距较小，通过和解或调解解决纠纷的可能性较大。例如，员工要求支付的经济补偿金与企业计算的金额相差不大，企业可以考虑通过和解方式解决。

考虑综合成本：除了经济成本外，还要考虑时间成本、声誉成本等。和解或调解可以避免冗长的仲裁程序，节省企业的时间和精力，同时也有助于维护企业的声誉。

主动与员工沟通协商

选择沟通方式：可以通过电话、邮件或面对面会议等方式与员工进行沟通。沟通时要保持冷静、理性，表达企业解决问题的诚意。例如，企业可以邀请员工到会议室，以平和的语气说明企业对仲裁案件的看法和希望协商解决的意愿。

提出合理方案：根据双方的诉求和企业的实际情况，提出合理的和解或调解方案。方案要兼顾双方的利益，既能满足员工的合理诉求，又能维护企业的合法权益。例如，企业可以在支付一定经济补偿的基础上，与员工协商修改离职协议的部分条款。

遵守庭审纪律

按时出庭：按照仲裁机构规定的开庭时间和地点准时出庭，如因特殊情况无法出庭，要提前向仲裁机构申请延期开庭。否则，企业无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可以缺席裁决，这对企业非常不利。

规范庭审行为：在庭审过程中，要遵守仲裁庭的纪律，听从仲裁员的指挥。不得随意打断对方发言，不得进行恶意攻击或扰乱庭审秩序的行为。

有效进行庭审陈述和辩论

清晰陈述事实和观点：在仲裁员询问企业一方的事实和观点时，要清晰、准确地进行陈述。例如，在陈述劳动合同解除原因时，要结合证据材料详细说明是员工违反企业规章制度，还是企业经营调整等合理原因导致的解除。

合理运用证据和法律依据：在辩论环节，要善于运用收集的证据和相关法律法规来支持企业的观点。例如，员工主张企业违法解除劳动合同，企业可以拿出员工违反规章制度的证据以及企业规章制度经过民主程序制定和公示的证据，并引用《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同的合法情形的规定进行辩论。

执行裁决结果

及时履行义务：如果仲裁裁决结果对企业有利，企业可依据裁决维护自身权益；如果裁决结果要求企业履行一定义务，如支付工资、补偿金、赔偿金等，企业应在规定的时间内及时履行，避免产生新的纠纷和额外的费用。

记录执行情况：记录裁决结果的执行情况，包括支付金额、支付时间、支付方式等，以备后续查询和证明。

考虑后续救济途径

申请撤销或不予执行仲裁裁决（符合条件时）：如果企业认为仲裁裁决存在法定的撤销或不予执行的情形，如仲裁程序违法、裁决所根据的证据是伪造的等，可以在规定的期限内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决或申请不予执行仲裁裁决。

总结经验教训：无论仲裁结果如何，企业都应总结经验教训，对企业的人力资源管理、规章制度建设等方面进行反思和改进，避免类似的劳动纠纷再次发生。